Dans l’accord interprofessionnel du 02.02.07, les partenaires sociaux projetaient de conclure au sein du Conseil National du Travail (CNT) une convention collective de travail qui vise à ce que chaque entreprise mène une politique en matière d’alcool et de drogues.
La motivation des partenaires sociaux pour prendre cette décision était la suivante:
- Il appartient d’une part à l’employeur de prendre, conformément aux dispositions de la loi sur le bien-être du 04.08.96, des mesures pour promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail;
- Des problèmes de fonctionnement dus à l’alcool et aux drogues peuvent par ailleurs avoir des répercussions sur d’autres terrains comme le stress, des absences au travail, le harcèlement moral et sexuel et la violence.
Les partenaires sociaux ont conclu en date du 01.04.09 au sein du Conseil National du Travail (CNT) la convention collective du travail (CCT) n° 100 concernant la mise en œuvre d’une politique préventive en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise (AR 28.06.09 – MB 13.07.09).
La CCT oblige tous les employeurs du secteur privé à développer une politique préventive en matière d’alcool et de drogues qui s’inscrit dans le cadre de leur politique globale du bien-être. Elle doit d’une part faire partie de la politique globale du personnel qui suit le fonctionnement des travailleurs et d’autre part de la politique de santé et de sécurité globale de l’entreprise.
La CCT est entrée en vigueur le 01.04.09 mais les entreprises disposent jusqu’au 01.04.2010 pour développer une politique en matière d’alcool et de drogues ou pour adapter leur politique existante aux exigences de la CCT et de la législation.
1.1. Les lignes de forces de la politique en matière d’alcool et de drogues
Une politique en matière d’alcool et de drogues efficace s’articule autour de 4 lignes de force: information et formation, règles concrètes en matière de disponibilité et d’utilisation, procédures à suivre en cas d’abus aigu et chronique et assistance.
1.2. Développement concret de la politique
Tout employeur doit, en une ou deux phases, développer une politique préventive en matière d’alcool et de drogues. La politique doit être adaptée à la taille de l’entreprise, à la nature des activités (p.ex. construction) et aux risques spécifiques qui sont propres à certains groupes de personnes (p.ex. postes de sécurité, postes de vigilance).
Cette politique sera en outre d’application à l’ensemble des travailleurs, du niveau le plus élève au niveau le plus bas de la hiérarchie.
1.2.1. Déclaration de politique ou d’intention = Première phase (obligatoire)
Dans une première phase, chaque employeur doit rédiger une déclaration de politique ou d’intention qui énumère les points de départ et les objectifs d’une politique préventive en matière d’alcool et de drogues. Il est recommandé de confier le développement de cette déclaration de politique à un groupe de pilotage spécialement constitué à cette fin. (Voir modèles au point 3)
L’adoption d’une déclaration de politique ou d’intention requiert une procédure participative. En d’autres termes, l’employeur doit soumettre la déclaration au Comité PPT et au Conseil d’entreprise pour obtenir leur avis préalable, dans les limites de leurs propres compétences.
A défaut d’un Comité PPT, cette politique est adoptée après l’avis de la délégation syndicale ou, à défaut, des travailleurs.
Tous les travailleurs doivent être informés de la déclaration de politique, laquelle doit également être intégrée dans le règlement de travail. Dans ce cas, la procédure d’usage pour modifier le règlement de travail ne doit pas être suivie.
1.2.2. Concrétisation de la politique = Deuxième phase (facultative)
Le développement ultérieur de la politique en matière d’alcool et de drogues lors d’une éventuelle deuxième phase dépendra du contenu de la déclaration de politique et de la situation concrète au sein de l’entreprise.
Lors d’une deuxième phase de la politique, des procédures peuvent être établies; celles-ci devront être suivies en cas de constatation d’un dysfonctionnement au travail suite à une consommation possible d’alcool ou de drogues ou lors de la constatation d’une infraction à ces règles.
Dans une deuxième phase de la politique, l’employeur peut également reprendre les règles à suivre lorsque l’on fait passer des tests concernant les drogues et l’alcool. Les seuls tests autorisés, à condition que le travailleur soit d’accord, sont des tests d’haleine et des tests psychomoteurs.
Les mesures qui sont prises lors d’une deuxième phase doivent également être adoptées au moyen d’une procédure participative.
La procédure normale pour modifier le règlement de travail doit par contre être suivie pour reprendre des règles concrètes qui ont été établies dans la deuxième phase de l’exécution de la politique.